Prawo

Z przepisów prawnych bądź polityki personalnej pracodawcy (podczas procesu rekrutacji i selekcji kandydatów) wynikają czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy. Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia określonych dokumentów, w tym: kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy oraz dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonania oferowanej pracy.

Polityka personalna wypracowała narzędzia doboru pracowników. Często stosowaną przy tzw. rekrutacji zewnętrznej praktyką jest poddanie osoby ubiegającej się o zatrudnienie sprawdzianu przydatności do pracy(np. poprzez konkurs, testy, rozmowy kwalifikacyjne). Informacje uzyskane o kandydacie do pracy nie mogą - w założeniu - stanowić podstawy jego dyskryminacji i powinny dotyczyć tylko tych informacji, których zbieranie jest dozwolone w art. 23 ustawy z dnia 29.08.1998r. o ochronie danych osobowych.

Osoba przyjmowana do pracy podlega na koszt pracodawcy wstępnym badaniom lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest zobowiązany uzyskać jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z regulaminem pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

W szczególności pracownik jest zobowiązany:

  1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
  2. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,
  3. wykonywać prace w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
  4. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz porządek i ład w miejscu pracy,
  5. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
  6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,
  7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,

Ww. obowiązki pracownika, dotyczące przestrzegania przepisów i zasad bhp, mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Mimo ich uciążliwości dla pracownika nie można go z nich zwolnić, nawet na jego wniosek. Odnosi się to również do przepisów wewnętrznych, obowiązujących u pracodawcy, a więc układów zbiorowych pracy i regulaminów. Należy również pamiętać, że pracownik nie może się zwolnić od przestrzegania ww. obowiązków nawet w sytuacji, gdyby pracodawca nie wypełniał wobec niego swoich obowiązków w tej dziedzinie.


 

Umowa o pracę - stosunek pracy zawiązany na zasadzie umowy o pracę należy do kategorii umów wzajemnych, co między innymi oznacza, że jej kontrahentów (pracodawcy i pracownika) cechuje równorzędność, przejawiająca się w możliwości porozumienia co do zmian warunków pracy oraz rozwiązania umowy. W razie braku porozumienia, każda ze stron takiej umowy władna jest, w zasadzie aby ją rozwiązać, co wiąże się z generalna zasadą o wolności i swobodzie umów.

Powołanie - przejawem pewnej nierównorzędności stron stosunku pracy jest powołanie. W niektórych sytuacjach faktyczno - prawnych związanych zwłaszcza z obsadzaniem pracowników na samodzielnych lub kierowniczych stanowiskach, zachodzi bowiem potrzeba większej swobody po stronie pracodawców we właściwym doborze kadr. Akt powołania ma przy tym charakter jednostronny ( a nie jak umowa o pracę - dwustronny), co umożliwia pracodawcy odwołanie pracownika z danego stanowiska również aktem jednostronnym, jest ono równorzędne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Mianowanie - jest to tradycyjny sposób obsadzania niektórych wyższych stanowisk w tzw. aparacie państwowym. Status prawnych pracowników mianowanych (z nominacji), określany jest tak zwanymi pragmatykami służbowymi, a więc odrębnymi ustawami regulującymi prawa i obowiązki określonej grupy zawodowej, a w tym także odpowiedzialnością dyscyplinarną lub służbową, różniącą się znacznie od odpowiedzialności porządkowej. (pracownicy służb zmilitaryzowanych)

Wybór - powstaje z niego stosunek pracy w tych wszystkich przypadkach, gdy z aktu wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracowników w: organizacji społecznej, partii politycznej, związku zawodowym, stowarzyszeniu itp. Powstaje on w dniu wyboru danego pracownika do pełnienia określonej funkcji, ustaje z dniem wygaśnięcia mandatu. Jego prawa i obowiązki określa status i / lub przepisy wewnętrzorganizacyjne (kodeks pracy - kwestie urlopowania)spółdzielcza umowa o pracę - obowiązuje ona członków spółdzielni. Jest ona regulowana przepisami o Prawie Spółdzielczym. Jest on ściśle powiązany ze stosunkiem członkostwa między spółdzielnią pracy i jej członkiem, a w związku z tym spółdzielnia ma prawny obowiązek zawarcia ze swoimi członkami stosownych umów o pracę. Nie wyklucza to jednak zawierania innych typów umów, może to być także wyjątkowo umowa nakładcza czy cywilnoprawna.


 

Umowa na okres próbny - może być w dowolnej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron, zaś wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę nie musi być uzasadnione, ani konsultowane z organizacją związkową. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia na czas do jakiego umowa miała trwać. Kodeks Pracy wprowadza jednolity okres próbny do 3 miesięcy, zaś okresy wypowiedzenia uzależnia od długości okresu próbnego ustalonego w ramach polityki personalnej przez pracodawcę. Ponadto z korzyścią dla pracownic w ciąży wprowadzono przedłużenie umowy o pracę na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc, do dnia porodu, o ile rozwiązanie tej umowy nastąpiłoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas określony - zakłada się trwanie stosunku pracy bez możliwości jego wypowiedzenia, aczkolwiek z pewnymi wyjątkami. Są to: upadłość lub likwidacja zakładu pracy, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, tudzież możliwość wprowadzenia klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie przy umowach zawartych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 m-c, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie nie podlega obowiązkowi podania przyczyny wypowiedzenia ani konsultacji z organizacją związkową . W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż 3 m-c. Nie dotyczy wypowiedzenia na czas określony pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, która może się domagać przywrócenia do pracy. W celu umożliwienia aktywizacji zawodowej kobiet w okresie prokreacyjnym wprowadzono automatyczne przedłużenie do dnia porodu umowy o pracę zna czas określony w przypadkach gdy umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, nie dotyczy kobiet zatrudnionych na zastępstwo.

Umowa na czas wykonania określonej pracy - nie podaje się ścisłego czasu jej trwania lecz określa pewne oznaczone z góry i ograniczone w czasie zadania. Umowa ta w zasadzie nie podlega wypowiedzeniu.

Umowa na czas nieokreślony - najbardziej chroni pracownika, a jej wypowiedzenie przewiduje tu nawet konieczność podania na piśmie przyczyny. Także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy musi odpowiadać rygorom wypowiedzenia definitywnego. Jeśli w zakładzie pracy istnieją związki zawodowe, zamiar wypowiedzenia podlega pisemnej konsultacji z reprezentującymi pracownika zakładową organizacją związkową.


 

Umowa na okres próbny - może być w dowolnej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron, zaś wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę nie musi być uzasadnione, ani konsultowane z organizacją związkową. W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia na czas do jakiego umowa miała trwać. Kodeks Pracy wprowadza jednolity okres próbny do 3 miesięcy, zaś okresy wypowiedzenia uzależnia od długości okresu próbnego ustalonego w ramach polityki personalnej przez pracodawcę. Ponadto z korzyścią dla pracownic w ciąży wprowadzono przedłużenie umowy o pracę na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc, do dnia porodu, o ile rozwiązanie tej umowy nastąpiłoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas określony - zakłada się trwanie stosunku pracy bez możliwości jego wypowiedzenia, aczkolwiek z pewnymi wyjątkami. Są to: upadłość lub likwidacja zakładu pracy, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, tudzież możliwość wprowadzenia klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie przy umowach zawartych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 m-c, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie nie podlega obowiązkowi podania przyczyny wypowiedzenia ani konsultacji z organizacją związkową . W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż 3 m-c. Nie dotyczy wypowiedzenia na czas określony pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, która może się domagać przywrócenia do pracy. W celu umożliwienia aktywizacji zawodowej kobiet w okresie prokreacyjnym wprowadzono automatyczne przedłużenie do dnia porodu umowy o pracę zna czas określony w przypadkach gdy umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, nie dotyczy kobiet zatrudnionych na zastępstwo.

Umowa na czas wykonania określonej pracy - nie podaje się ścisłego czasu jej trwania lecz określa pewne oznaczone z góry i ograniczone w czasie zadania. Umowa ta w zasadzie nie podlega wypowiedzeniu.

Umowa na czas nieokreślony - najbardziej chroni pracownika, a jej wypowiedzenie przewiduje tu nawet konieczność podania na piśmie przyczyny. Także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy musi odpowiadać rygorom wypowiedzenia definitywnego. Jeśli w zakładzie pracy istnieją związki zawodowe, zamiar wypowiedzenia podlega pisemnej konsultacji z reprezentującymi pracownika zakładową organizacją związkową.


 

Kodeks pracy ani żadne przepisy wykonawcze do niego nie określają co prawda, jak powinien wyglądać zakres obowiązków pracownika, chociaż dokument ten jest wymieniony wśród innych dokumentów, które powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika.
Zgodnie z rozporządzeniem w części B akt pracowniczych powinny się znaleźć dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, w tym m.in.: umowa o pracę, a także zakres czynności, jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę. Zatem nie ma wprost obowiązku sporządzenia pisemnego zakresu obowiązków, jednak pracownik powinien się dla swojego dobra o taki zakres upomnieć. Z doświadczenia wiadomo, że spisany zakres obowiązków często staje się jedynym albo podstawowym dowodem w sporach pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, toczących się przed sądami pracy. Ponadto sporządzony na piśmie zakres obowiązków pozwala na rozwiązywanie powstających w firmie sporów kompetencyjnych oraz pozwala na obiektywną ocenę realizacji powierzonych pracownikowi obowiązków. Sformułowania dotyczące zakresu obowiązków znajdujące się zazwyczaj w umowach o pracę są bardzo ogólne i często mają niewiele wspólnego z faktycznie wykonywanymi obowiązkami pracowniczymi. Dlatego warto czasem uzupełnić i doprecyzować dla własnego dobra zakres obowiązków czy zakres czynności.


 

Brak definicji świadczenia socjalnego przysługującego z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wcale nie oznacza, że zasady przyznawania takiej pomocy pracodawca może ustalić według własnego uznania. Nie upoważnia go do tego nawet fakt, ze to on administruje środkami funduszu.

Ustawa określa natomiast, co należy rozumieć przez działalność socjalną prowadzoną w zakładzie pracy. Otóż składają się na nią usługi pracodawców na rzecz różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej- rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Działalność ta ma odpowiadać indywidualnej sytuacji pracownika, jej założeniem jest bowiem pomoc, a nie przyznawanie takich samych świadczeń wszystkim bez wyjątku.

Pracodawca dokonuje wszystkich uzgodnień ze związkami zawodowymi lub reprezentantem pracowników.

Z całą pewnością jednak można uznać, że do pomocy socjalnej z zakładowego funduszu można zaliczyć wszelkiego rodzaju zapomogi dla pracowników poszkodowanych przez los, dopłaty do wypoczynku czy rozpowszechniony w ostatnich latach zakup bonów towarowych niewymienialnych na pieniądze, ale uprawniających pracowników do nabycia towarów w określonych placówkach handlowych.


 

Trudna sytuacja materialna rodziny nie jest tematem łatwym, ale czasem trzeba go podjąć. W przeciwnym razie pracownik, któremu należałoby udzielić większej niż innym pomocy, może nie otrzymać przysługującego mu świadczenia.

Działające w zakładach pracy komisje socjalne żądają od pracowników oświadczeń o dochodach przypadających na jednego członka rodziny po to głównie, by wiedzieć, komu i z jaką pomocą należy występować. Nie każdy chętnie spełnia to żądanie. Niektórzy zastanawiają się ponadto czy nie narusza ono przepisów o ochronie danych osobowych. Zasady i warunki korzystania z usług oraz świadczeń finansowanych z funduszu ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Jeśli takie nie istnieją w przedsiębiorstwie, regulamin należy uzgodnić z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. W regulaminie tym należy określić sposób dokumentowania sytuacji materialnej pracowników i ich rodzin. Przyznanie pomocy uzależnia się bowiem od kryteriów socjalnych, czyli sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. Pracodawca musi zatem znać tę sytuację. Przepisy jednak nie wyjaśniają, w jaki sposób można ją dokumentować. Odmowa przedstawienia tych informacji może mieć po prostu taki skutek, że osoba uprawniona do pomocy w ogóle jej nie uzyska.

Żądania te ponadto nie naruszają przepisów o ochronie danych osobowych, gdyż przetwarzanie danych jest dopuszczalne m.in. wtedy, gdy zezwalają na to przepisy prawa.

Za takie w tym przypadku należy uznać przepisy o omawianym tu funduszu, które przyznanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależniają właśnie od wspomnianych wcześniej kryteriów socjalnych.


 

Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Wypłata za wynagrodzenia musi być dokonana co najmniej raz w miesiącu w stałym z góry ustalonym terminie. Wynagrodzenie wypłacane jest najczęściej z dołu, chyba że jest to uregulowane odmiennie w przepisach szczególnych Np. Nauczyciele akademiccy otrzymują wynagrodzenie z góry. Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalony w regulaminie pracy, lub układzie zbiorowym pracy. W przypadku opóźnienia przez pracodawcę wypłaty wynagrodzeń pracownikowi przysługują odsetki ustawowe. Regulamin musi wskazywać miejsce wypłaty. Generalną zasadą jest ze pracownikowi wypłaca się wynagrodzenie do rąk. Np. przelew bankowy jest dopuszczalny w przypadku uprzedniej zgody pracownika na piśmie. W tej sytuacji liczy się data wpływu pieniędzy na konto pracownika a nie data zlecenia przelewu przez pracodawcę.


 

Generalnie zakazane jest zatrudnianie kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia ( art.. 176 § 1 KP). Wynika to z tego, że zbytnie obciążenie pracą fizyczną lub inną wykonywaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia mogłoby bowiem spowodować naruszenie ich konstytucji biologicznej.

Zestawienie takich prac zawiera rozporządzenie RM z dnia 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U.Nr 114 poz.545). W wykazie ustalone zostały najwyższe dopuszczalne normy przy podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów oraz przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała, a także w pracach:

  1. w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
  2. w hałasie i drganiach,
  3. w narażeniu na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowanie jonizujące i nadfioletowe oraz przy monitorach ekranowych,
  4. w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
  5. w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
  6. w narażeniu za działania szkodliwych substancji chemicznych,
  7. grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.

Prace określone w wykazie są bezwzględnie zakazane we wszystkich zakładach pracy. Pomimo to, pracodawca ma obowiązek szczegółowego określenia rodzajów prac objętych zakazami zatrudnienia przy nich kobiet (art.104 § 1 pkt.6), co sprzyja konkretyzacji i upowszechnianiu znajomości omawianych przepisów. Oprócz właściwości psychofizycznych, najważniejszą przyczyną ochrony pracy kobiet jest ich funkcja macierzyńska. Z tego powodu większość przepisów ochronnych dotyczy okresu ciąży, połogu i opieki nad małym dzieckiem W okresie ciąży ochrona zdrowia kobiet i płodu przejawia się w:

  • zakazie wykonywania prac szkodliwych (określonych w omawianym wykazie prac wzbronionych lub orzeczeniu lekarskim),
  • obowiązku przeniesienia pracownicy do innej pracy w przypadku, gdy dotychczas wykonywana jest dla niej szkodliwa; konsekwencją jest tu obowiązek wypłacenia dodatku wyrównawczego, jeśli wykonywanie innej pracy powodowałoby obniżenie wynagrodzenia i zatrudnienia przy pracach określonych w umowie o pracę po ustaniu przyczyny przeniesienia (art. 179 KP)
  • bezwzględnym zakazie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godz. W ciągu doby (art. 129 KP) ,
  • zakazie pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej (art. 178 KP),
  • zakazie delegowania bez zgody pracownicy poza stałe miejsce pracy (art. 179 KP),
  • prawie do przerwy na badania lekarskie w związku z ciążą (art.185 § 2 KP)wzmocnieniu trwałości stosunku pracy, poprzez zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę oraz przedłużeniu trwania terminowej umowy o pracę do dnia porodu (art.177 KP).

 

Urlop wypoczynkowy to świadczenie pracodawcy, które udzielane jest pracownikowi z zamian za pracę wykonaną w oznaczonym okresie. Polega na zwolnieniu pracownika od obowiązku wykonywania pracy na określony czas - przy jednoczesnym zapewnieniu mu wynagrodzenia. Cel urlopu wypoczynkowego to regeneracja sił.

Urlopy wypoczynkowe mogą być:

  • coroczny - pracownikowi przysługuje urlop w każdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia (po nabyciu prawa do pierwszego urlopu)
  • nieprzerwany - pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w całości jako nieprzerwany okres
  • odpłatny - na czas urlopu przysługuje takie samo wynagrodzenia jakie otrzymuje w zakładzie pracy
  • udzielany w naturalnej postaci - zamiana urlopy na ekwiwalent pieniężny
  • świadczenie osobiste - pracownik nie może przenieść urlopu na inną osobę

Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu 1 miesiąca (tzw. Urlop cząstkowy). Po przepracowaniu 12 miesięcy pracownik nabywa prawo do urlopu w pełnym wymiarze, z tym że urlop ten pomniejsza się o urlop cząstkowy, który pracownik wykorzystał po 1 miesiącu pracy.
Pracownik uprawniony do urlopu (roczny czas pracy) nabywa prawo do kolejnych urlopów w każdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia tj. z dniem 1 stycznia danego roku, jeśli jest zatrudniony. (jeśli nie to z dniem zatrudnienia w danym kolejnym roku kalendarzowym) Wielkość urlopu (wymiar) określona jest poprzez liczbę dni roboczych składających się na czas przysługującego pracownikowi odpoczynku. Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest od ogólnego stażu pracy pracownika - sumy okresów zatrudnienia, potwierdzone dyplomem ukończenia szkoły, okresy nauki w szkole ponadpaństwowej oraz inne okresy (służba wojskowa, pobieranie zasiłku)

  • 20 dni roboczych po 1 roku pracy
  • 26 dni roboczych po 10 latach pracy.

Gdy pracownik w ciągu roku kalendarzowego zmienia pracodawcę, to do określenia zobowiązań urlopowych zastosowanie ma zasada proporcjonalności wymiaru urlopu, odpowiednio do okresu przepracowanego u danego pracodawcy: u dotychczasowego - od początku roku do ustania stosunku pracy, u kolejnego - od dnia zatrudnienia do końca roku kalendarzowego lub do dnia zakończenia umowy terminowej.


 

Link do znowelizowanego Kodeksu Pracy 2017

 OPINIA STUDENTÓW WSPS